İçerik
- Mali ve kültürel engelleri ele alın
- Tasarımda farklı yollar düşünün
- İşe alım sürecinize çeşitlilik katın
- İş yerlerini erişilebilir hale getirin
- Kadınların ilerlemesini teşvik edin
- Mevcut çeşitliliği teşvik edin
- Bir fark yarat
Tasarım, beyaz, güçlü vücutlu erkeklerin hakimiyetindedir. Ama olmak zorunda değil. İnsanları sektöre girmekten caydıran nedir? Ve daha fazla kapsayıcılığı teşvik etmek için hepimiz ne yapabiliriz?
Birleşik Krallık Dijital, Kültür, Medya ve Spor Bakanlığı tarafından yayınlanan yakın tarihli bir rapor, okumayı oldukça iç karartıcı hale getirdi. İngiltere'de tasarımın geliştiği ve 2016'da 2011'e göre yüzde 57 daha fazla kişi istihdam ettiği müjdesine rağmen, sektörün çoğunlukla beyaz, erkek ve 'daha avantajlı gruplardan' olduğunu ortaya koydu.
Rakamları Birleşik Krallık'ta çalışan ulusal nüfusla (UKWP) karşılaştırın ve sonuçlar daha da rahatsız edicidir. UKWP neredeyse eşit sayıda erkek ve kadına sahipken, Birleşik Krallık yaratıcı endüstrisi yüzde 63 erkek ve yüzde 37 kadından oluşmaktadır.
Ancak rapor iyimserlik için bazı nedenler ortaya koydu. 2015 ve 2016 arasında, siyah, Asya ve azınlık etnik (BAME) kökenli tasarımcıların sayısı yüzde 49 gibi muazzam bir artış gösterdi.
Bu arada, reklamcılık ve pazarlamadan sonra dokuz yaratıcı endüstri alt sektörünün tamamında ikinci en yüksek artış olan kadın sayısı yüzde 22 arttı. Tasarım alanında çalışan AB vatandaşlarının sayısı da aynı dönemde neredeyse yüzde 24 arttı.
Tasarım ajansları dahili olarak kapsayıcı değillerse, olumlu bir etki yaratma yeteneklerini sınırlarlar
Ama çeşitlilik neden önemlidir? Anlatılamayacak kadar aşikâr olan etik nedenlerin yanı sıra, kapsayıcılık iş için de iyidir. Farklı ekipler, yeni yaklaşımlar ve yeni pazarlar anlamına gelir ve problem çözmede daha iyi oldukları kanıtlanmıştır. Bu, Google'ın Londra'daki Yaratıcı Laboratuvarı'nı yöneten Hana Tanimura'nın pratikte gördüğü bir şey.
"Bir projede birlikte çalışan çok farklı insanların, benzer geçmişe sahip insanlarla çabucak gelen türden bir steno anlayışa ulaşmak için bazen biraz daha fazla zaman ayırmaya ihtiyaç duyabileceği doğrudur," diyor, "ama benim deneyimlerime göre, tam da bu yeni düşünce türlerinin ve yeni fikirlerin gelişmesini sağlayan hafif 'sürtüşme'. "
Toplumun engellilikle ilişkisini daha iyi hale getirmeyi amaçlayan bir kolektif olan Think Designable'ı kuran bir engelli aktivisti olan Marianne Waite de aynı fikirde. "Tasarım ajansları dahili olarak kapsayıcı değillerse, olumlu bir etki yaratma yeteneklerini sınırlıyorlar - kavrayış ne kadar iyi olursa çıktı o kadar doğru olur" diyor. "Engelli insanlar genellikle adaptasyon, yaratıcı çözümler ve bilgisayar korsanlığı konularında uzmandır."
Çeşitlilik içeren bir ekibe sahip olmak, daha önce gözden kaçırmış olabileceğiniz gruplara girmenize de yardımcı olabilir. Örneğin, İngiltere’nin siyah ve azınlık etnik nüfusunun tahmini harcama gücü 300 milyar £ ve Gov.uk engelli kişilerin ve ailelerinin harcamalarını 212 milyar £ olarak belirlemektedir.
Ancak, konu çeşitlilik olduğunda bu kadar çok sorun ortaya çıktığında, konu doğrudan ele alınması zor bir konu olabilir - nereden başlıyorsunuz? Tasarımın halihazırda kapsayıcı olmadığının bazı nedenleri ve bunun üstesinden gelmek için neler yapabileceğiniz konusunda sektör uzmanlarıyla görüştük.
Mali ve kültürel engelleri ele alın
İnsanların tasarım sektörüne girmesini engelleyen birkaç engel var. Bunbury Creative'i yöneten Greg Bunbury, "[Batı Hint] etnik ve kültürel geçmişimden, ebeveynler çocuklarının işyerinde karşılaşacakları zorlukları biliyorlar, bu yüzden onları sonuç vermesi daha muhtemel uygulamalara girmeye teşvik ediyorlar," diyor Bunbury Creative'i yöneten Greg Bunbury. "Ebeveynler, çocuklarını yaratıcı alanlara itme konusunda çok dikkatli."
Ücretsiz veya düşük ücretli stajlar ve Londra merkezli endüstri de potansiyel adayları erteleyebilir. "Şimdi Londra'da yaşamanın neye mal olduğuna bakarsanız, bu son derece engelleyici," diyor. Özetleyelim - yaratıcı girişimcileri geliştirmeyi ve desteklemeyi amaçlayan bir platform. Doğuştan bir Londralı olan Neckles, başkentteki aile evi olmasaydı reklamcılığa asla giremeyeceğini söylüyor.
Yaratıcı endüstrilerin imaj problemini nasıl ele alabilir ve tasarımın ödüllendirici ve kazançlı bir kariyer seçimi olabileceğini nasıl gösterebiliriz? 30'lu yaşlarına kadar başka bir siyah grafik tasarımcıyla tanışmayan Bunbury ve Neckles, görünürlük ve rol modellerin ayrılmaz bir parçası olduğuna inanıyor.
Neckles, "Tasarım endüstrisi kapalı döngü bir ortam olabilir" diyor. “Bu kapıların nerede olduğunu bilmek, genellikle bu alanların içindeki insanların bilgisinden gelir. Kiminle konuşacağınız konusunda hiçbir fikriniz yoksa, sonsuza kadar pencereden bakmaya devam ederek "nasıl girebilirim?" Diye düşünebilirsiniz. "
Londra, Shoreditch'teki dijital ajans ustwo'nun tasarım direktörü Helen Fuchs da aynı fikirde. "Onlara kariyerinizin orada olduğunu göstermek için yerel bir uzmana gidin," diyor. "Çocuklar kimseyi tanımazsa veya ailelerinde bir tasarımcı varsa, içeri nasıl gireceklerini bilemezler."
Daha büyük servet eşitsizliği veya yaratıcı endüstrilerin daha geniş çapta küçümsenmesi konusunda yapabileceğiniz pek bir şey olmasa da (kampanyalar dışında), stüdyolar daha az ayrıcalıklı yetenekler için yollar olduğundan emin olabilirler. Stajyerlere Geçim Ücreti ödeyerek başlayabilir ve bir çıraklık programı geliştirmeyi düşünebilirsiniz.
Ve herkes zaman, para veya daha da iyisi her ikisi ile Pitch It, Let's Be Brief ve We Are Stripes gibi yaratıcı kariyerlere erişimi genişletmeyi amaçlayan kuruluşları destekleyebilir.
Tasarımda farklı yollar düşünün
Yaratıcı endüstrilerdeki etnik çeşitlilik dengesizliğini ele almayı amaçlayan We Are Stripes'ın kurucusu Haydn Corrodus, bir başka engelin insanların geleneksel olmayan nitelikleri ciddiye almaması olabileceğini söylüyor. "Dürüst olursak, işte öğrenebileceğiniz pek çok rol var, ancak iş özellikleri, yapmanız gerekenleri fazlasıyla karşılıyor."
Kadınlar yalnızca% 100 eşleştiklerini düşündüklerinde iş başvurusunda bulunurken, erkekler yalnızca% 60 oranında buluşmaları gerektiğini düşündüklerinde
Bunbury de aynı fikirde: "Bir şebekenin nasıl kurulacağından, satış konuşmasının nasıl yapılacağına kadar öğrendiğim her şeyi işte öğrendim." Bunbury, daha büyük bir ajans için çalışırken, potansiyel işe alımları tespit etmenin alternatif bir yolu olarak her Cuma öğleden sonra portföy incelemeleri yaparak geçirdi. "Çok zaman alıyor, ancak sonuçlar buna değer" diyor.
"Kanıt" yerine "potansiyel" üzerine işe alma politikası da cinsiyet önyargısı ile mücadeleye yardımcı olur. Hewlett-Packard'ın araştırması, kadınların yalnızca yüzde 100 eşleştiklerini düşündüklerinde işlere başvurduklarını, erkeklerin ise gereksinimlerin yalnızca yüzde 60'ını karşılamaları gerektiğini düşündüklerini ortaya çıkardı.
Neckles, "Yetenekli insanları gerçekten bulmak istiyorsanız, normalde sahip olmadığınız yerlerde sohbet etmeye başlamalısınız" diyor. Pride AM, People of Creativity, Open Inclusion ve Advertising and Disability gibi ağlarla ilişkiler kurmak, iş ilanlarınızın geniş bir insan yelpazesine ulaşmasını sağlamaya yardımcı olabilir.
Ve kutunun dışında düşünün - örneğin, Let's Be Brief'in sloganı "Don't Assume" olan radyo istasyonu NTS'de yaratıcılık hakkında bir şov var. “İnsanları onlar için önemli olan yerlerde bulun; Size doğru yöneleceklerini varsayamazsınız, "diye ekliyor Neckles.
İşe alım sürecinize çeşitlilik katın
Çeşitlilik işe alım hedefleri yardımcı olabilir. Dijital ajans ustwo'nun işvereniyle bir anlaşması var, adayların yüzde 50'sinin yetersiz temsil edilen gruplardan gelmesi gerekiyor. Fuchs, "Bunun beni röportaj listesine aldığına eminim" diyor. Mevcut sürecinizi değerlendirin: öneri planınız sadece identikit tasarımcılarını mı getiriyor? Mülakat sorularınız adil karşılaştırma yapmak için standartlaştırılmış mı? Reklamınızın üslubu cinsiyet açısından ne kadar nötr?
Kullandığınız dil hakkında bir konuşma başlatmak sizi ilginç yerlere götürebilir. Sosyal medya platformu Buffer, örneğin daha fazla kadın çekmek için iş ilanlarının ifadesini "hacker" dan "geliştirici" ye değiştirdi.
Wolff Olins’ten Ije Nwokorie “Önyargıyla ilgili sorun, hepimizin öyle olmadığımızı düşünmek istememizdir. Ama hepimiz insanız ve hepimiz önyargılar oluşturuyoruz. " All Together Different, Equality and Diversity UK ve Creative Equals gibi kuruluşların tümü, personelin bu önyargıların nerede devreye girebileceğini belirlemesine yardımcı olan bilinçsiz önyargı eğitimi sunar.
Totaljobs araştırmasında beş işe alma yöneticisinden birinin aday hakkında görüştükten sonraki bir dakika içinde karar verdiğini ve% 44'ünün sadece 15 dakika sonra karar verdiğini göz önüne alırsak, ekibinizin olabildiğince açık olmasını sağlamanın ayrılmaz bir parçası olduğundan emin olun. Ayrıca, kör portföy incelemeleri uygulamayı veya uygulamaları tanımlama bilgilerinden arındıran GapJumpers gibi bir kuruluş kullanmayı da düşünebilirsiniz.
Bu sadece işe alımla ilgili değil, aynı zamanda elde tutma ile ilgili - ve bu sürekli çalışmanız gereken bir şey
Mülakat süreciniz, engelli olanlar da dahil olmak üzere yetenekli adaylara karşı cesaret kırıcı veya ayrımcı olabilir.
Waite, "Standart mülakat sürecinden tamamen sapmaya değer olabilir ve bunun yerine bir çalışma izi veya test sunabilir," diyor Waite. "Varsayımsal veya belirsiz endüstri terminolojisi, aşırı yaratıcı cevaplar gerektiren sorular gibi bazı insanlar için zorlayıcı olabilir" diye açıklıyor.
İş yerlerini erişilebilir hale getirin
Fuchs, "Bu sadece işe alımla ilgili değil, aynı zamanda elde tutma ile ilgili - ve bu sürekli üzerinde çalışmanız gereken bir şey," diyor. Neyse ki, yeterince temsil edilmeyen gruplardan insanların stüdyoda başarılı olmasını sağlamaya yönelik birçok strateji, işyerini herkes için daha iyi hale getiriyor.
Her tür engelli kullanıcılar için dijital hizmetleri iyileştiren Government Digital Service'te etkileşim tasarımcısı olan Karwai Pun şöyle diyor: “Engelli kişilerin personelde olması, kullanılabilirlik testi, erişilebilirlik eğitimi ve tasarım tartışmaları hakkında daha fazla bilgi sağlıyor.
"Uzaktan çalışma, evde çalışma veya esnek zaman gibi daha akıllı çalışma yolları, yalnızca engelli olanlar için değil, tüm meslektaşlar için yararlı alternatifler sunuyor."
Benzer şekilde, alanınızda yapılan birçok ayarlama - yüksekliği ayarlanabilir masalar veya sessiz konsantrasyon için alanlar sunar - tüm personele daha fazla esneklik sağlar. Waite, "Engelleyicilerin nerede olduğunu belirlemek için alanınızı denetleyerek başlayın" diyor. "Öneriler sunmaları için bazı uzmanları o gün davet edin. Değişiklikleri engelli olmayan çalışan varsayımlarının deneyimine dayandırmamanız çok önemli. "
Kadınların ilerlemesini teşvik edin
Yaratıcı sektörlerdeki kadınlara yönelik bir ağ kuruluşu olan SheSays'in başkanı Casey Bird, "Reklamcılık ve tasarımda kadın sayısındaki düşüş çok büyük" diyor. “Bunun nedeni genellikle annelik ve esnek iş-yaşam dengesi söz konusu olduğunda destek eksikliğidir. Bu, birçok kadının "Ne anlamı var?" Diye düşünmesine ve işten atılmasına neden oluyor. "
2015 yılında SheSays, ücret artışlarının nasıl talep edileceği veya cinsiyet önyargısı ile nasıl başa çıkılacağı gibi zorluklarla ilgili bir ses tahtası sağlamak için kadın kreatifleri kariyerlerinin farklı seviyelerinde eşleştiren Kim Anneniz Mentorluk şemasını (WYMM) başlattı. Bird, "SheSays'de çalışmaya başlayana kadar bir yandan tanıdığım yaşlı kadınların sayısını zar zor sayabiliyordum" diye hatırlıyor. "WYMM gibi programlar gerçekten döngüyü kırmaya yardımcı oluyor."
Yaratıcı endüstrilerdeki çeşitliliği artırmak için bir platform olan The Other Box'ın kurucu ortağı Roshni Goyate de aynı fikirde: "Bir mentor olarak özel eğitimli kıdemli biri değil, özellikle kahverengi, kadın, işçi sınıfı istedim" diyor. Tanıdığım herkese sordum ve çoğu temelde başka bir renkli insanla hiç çalışmamıştı. Bu sektörde yerim yokmuş gibi hissettirdi. Gerçekten bırakmayı ve yepyeni bir kariyere başlamayı düşündüm. "
Mentorluk programları dahili olarak da yürütülebilir. Candy Crush Saga'nın arkasındaki oyun şirketi King, oyunlarda kadınlar için eşit fırsatlar sunan Women @ King adlı bir program yürütüyor. King ayrıca, LGBT + çalışanlarını ve müttefiklerini destekleyen küresel bir ağ olan RoyaLGBT & Friends ile de ilişkilidir.
İlginç bir şekilde, King son zamanlarda "çeşitliliği" "kapsayıcılık" olarak yeniden ele almaya başladı. Şirketin çeşitlilik ve kültür yöneticisi Natalie Mellin, "Dahil edildiğinde, insanların saygı duyulduğunu ve değer verildiğini hissedip hissetmediklerine bakıyoruz" diyor ve ayrıca insanların genellikle birden fazla "kategori" ye uyduğuna dikkat çekiyor.
"Kesişimsel bir bakış açısıyla, ben sadece bir kadın değilim - aynı zamanda cinsel yönelim, ten rengim vb. Var" diyor. "Eşcinsel kadınlar için siyah kadınlar için farklı sorunlar olacak."
Bu düşünce aynı zamanda King’in ürünlerine de sızdı. Crush The Norm adlı atölye planında, tasarımcılar cinsiyet veya ırkı (sincaplarda bile) tasvir etme yöntemlerini belirleyebilir ve basmakalıplara meydan okumayı öğrenebilirler. Mellin, "Cep telefonu sayesinde günümüzde oyuncu olan insan türünde bir artış var" diye açıklıyor. "Herkesin dahil olduğunu hissetmesini istiyoruz."
Ajans ustwo ayrıca cinsiyet eşitliğine yönelik bilinçli bir adım attı. Londra'daki kreatif direktörlerin yalnızca yüzde 12'sinin kadın olduğu istatistiğini bozmak için tasarlanan ustwo'nun kadın çalışanlar için sunduğu yeni liderlik programı, tüm liderlik toplantılarında kadınları içeriyor. Fuchs, "Kararların nasıl verildiğini görürseniz," Bunu yapabilirim "diye düşünmeniz daha olasıdır" diyor.
Mart ayında stüdyo, erkek ve kadın çalışanların artık aynı doğum iznini (altı aylık ücretli izin) alabileceklerini ve geçen yıl cinsiyetler arası ücret farkını derinlemesine yüzde 13'ten yüzde 3,5'e düşürdüklerini duyurdu. ücret farkının analizi ve bunun neden olduğu.
Erişilebilirlik ve çeşitlilik şampiyonlarınız aktif olarak etkinliklere katılmalı ve sosyal medyada hikayeler paylaşmalıdır.
Stüdyo, çeşitlilik zorlukları ve stratejileri hakkında düzenli olarak blog yazar - Pun'ın vurguladığı bir şey önemlidir. "Erişilebilirlik ve çeşitlilik şampiyonlarınız etkinliklere aktif olarak katılmalı ve sosyal medyada hikayeler paylaşmalıdır." Bu övünme ya da erdem sinyali değil, az temsil edilen gruplardan tasarımcılara şirketinizin çalışmak için kapsayıcı bir yer olacağını bildirmenin bir yoludur.
Hem Sairah Ashman - Wolff Olins’in yeni atanan (ve ilk kadın) CEO'su hem de başardığı Ije Nwokorie, kadın çalışan sayısı ile kadın liderler arasındaki eşitsizliğin üstesinden gelmenin bir kısmının, bu en iyi işlerin neye benzediğini yeniden tanımladığını öne sürüyor. Nwokorie, "Kadınların neden bu pozisyona ilgi duymadığını sorgulayacak kadar dürüst olmalısınız" diyor. Ashman şunları ekliyor: "Ben nispeten sessiz bir insanım, beni liderlik için poster kadın olarak tutmazsınız, ancak Wolff Olins olarak, platformu pek çok farklı insanı ve farklı noktaları ortaya çıkarabileceğiniz kadar genişlettik. görünüm."
Bunu ele almak için çalışanlar, çalışanların eğitime erişimini artırmayı yeniden düşünebilir ve yaratıcı direktörün küçük bir çalışanı sorunların nerede ortaya çıkabileceğini görmek için gölgelediği tersine mentorluk deneyebilir. İlerleme ve terfi için net hedefler yardımcı olabilir ve işlerin ters gitmesi durumunda İK desteğinizin olabildiğince bağımsız olmasını sağlayın.
Mevcut çeşitliliği teşvik edin
Az temsil edilen gruplardan gelenler için kendi değerinizi bilmek de ayrılmaz bir unsurdur. Sektörün çeşitliliğe daha geniş çapta değer vermeye itilmesine yardımcı olabilir. "Kültürel kimliğinizi kucaklayın; bu mutlaka bir engel değildir ”diyor Bunbury. "Yaptığınız her şeyde, geniş bir yaratıcı kültürel paletten çizim yapmalısınız, size benzersizlik verecek ve çalışmanızı öne çıkaracak şey budur" diye açıklıyor.
Kendini tanıtmak ve kendini öne çıkarmak da bazı insanları caydırabilir. "Kariyerimin başında konuşmakta zorlandım" diyor kıdemli tasarımcı Roz Fraser. GBH, "Ama beni zorlayan kadın ve erkeklerin yanında çalıştığım için şanslıydım ve şimdi kendimi tanıtma konusunda kendime çok daha fazla güveniyorum."
Alice Tonge, başkanı 4 yaratıcı, kabul ediyor: "Biri sizi vurursa, devam etmelisiniz. Dayanıklı ve acımasız olun. "
Otegha Uwagba’nın yeni başlığı gibi kaynaklar Küçük siyah kitap yaratıcı kadınlar için - ve aslında tüm yaratıcılar - onları engelleyen şeyler için stratejiler geliştirmede paha biçilmezdir.
Bir fark yarat
Yönetsel bir rolde olmadığınız veya serbest meslek sahibi olduğunuzda, sektör çapında bir çeşitlilik sorununu değiştirmek sizin elinizde değil gibi gelebilir, ancak yapabileceğiniz pek çok şey vardır. The Partners'ın tasarım direktörü Kath Tudball, "Bunun hakkında konuşun" diyor. "Gizli önyargıları ve eşitsizlikleri fark edin ve bunlar hakkında konuşun."
İşverenler en iyi personelin kendileri için çalışmasını ister ve bir temsil sorunu yaşadıklarını anlarlarsa bu bir etki yaratmaya başlar.
Saldırgan ofis 'şakası' çağrısı yapmaktan ya da jüri heyetlerinde oturmayı reddetmekten ya da temsili bir insan karışımı yoksa, yeni çalışanlara kullanmayı düşündüğünüz zamirle uygun olup olmadıklarını sormaya kadar, açık ve dürüst olmak iyi bir şeydir. müttefik olmaya başlamanın yolu.
Müşterileri, hedef kitlelerini yeniden düşünmeye veya kampanyalarına daha çeşitli yüzler eklemeye teşvik edin ve Women Who Draw (kadın, LBTQ + veya renk uzmanı ressamlar bulabileceğiniz) illüstrasyon ağı, ırksal açıdan farklı fotoğraf kitaplığı Autograph Media ve stereotip gibi kaynaklardan yararlanın. Campbell Addy'nin Nii Ajansı gibi modelleme ajanslarına dayanıyor.
Yaratıcı ağ platformu Women Who'nun kurucusu olan Uwagba, serbest çalışanların bile fark yaratma yeteneğine sahip olduğunu söylüyor. "Onayladığınız şirketlerle ilgili. Ayaklarınızla oy verin. İşverenler en iyi personelin kendileri için çalışmasını istiyorlar ve bir temsil sorunu yaşadıklarını anlarlarsa bu bir etki yaratmaya başlar. "
Neckles, neden çeşitliliğe değinmeniz gerektiğini özetliyor: "Var olmak konusunda ciddiyseniz, birlikte çalıştığınız ve onlardan bir şeyler öğrendiğiniz insan havuzunu genişletme konusunda ciddi olmalısınız."
Bu makale ilk olarak 271. sayısında yayınlandı. Bilgisayar Sanatları, dünyanın en çok satan küresel tasarım dergisi. 271 sayısını buradan satın alın veya Computer Arts'a buradan abone olun.
